Att rekrytera rätt person är lite som att lägga ett pussel, varje kandidat är en unik bit, och målet är att få helheten att passa. CV:n och intervjuer ger oss en del av bilden, men ibland behöver vi fler verktyg för att förstå hur bitarna faktiskt fungerar tillsammans. Det är här personlighetstester och kompetenstester kommer in. Men hur mycket ska vi egentligen luta oss mot dessa tester? Och vad säger de egentligen?
Vad är syftet med testerna?
Personlighetstester syftar till att ge en bild av hur en kandidat fungerar i olika situationer: hur hen kommunicerar, hanterar stress, samarbetar och fattar beslut. Kompetenstester däremot mäter mer konkreta färdigheter som logiskt tänkande, språkförståelse eller teknisk kunskap.
Rätt använda kan dessa tester vara ett värdefullt komplement till intervjuer och CV:n. Fel använda… ja, då riskerar vi att missa guldkorn eller skapa en process som känns mer som ett IQ-test än en rekrytering.
Fördelar och fallgropar
Fördelarna är tydliga:
- Objektivitet i bedömningen
- Möjlighet att jämföra kandidater på lika villkor
- Djupare insikter än vad en intervju ofta ger
Fallgroparna? De finns också:
- Tester kan förstärka bias om de inte är rätt utformade
- Kandidater kan känna sig bedömda snarare än förstådda
- Resultaten kan tolkas fel särskilt om man inte är utbildad i testanalys
Så hur gör man rätt?
Här kommer några råd från rekryteringsfältet:
- Använd tester som ett komplement, inte som en domare. De ska stötta beslutsfattandet, inte ersätta det.
- Var transparent med kandidaterna. Berätta varför ni testar, vad ni mäter och hur resultaten används.
- Välj test med omsorg. Säkerställ att de är vetenskapligt validerade och relevanta för rollen.
- Utbilda rekryterare och chefer. Ett test är bara så bra som den som tolkar det.
Och lite humor på vägen…
Vi har nog alla varit med om den där kandidaten som får full pott på logiktestet men glömmer att säga hej när hen kommer in i rummet. Eller den som är “extremt extrovert” enligt testet men knappt vågar svara i telefon. Tester är inte facit. De är ett verktyg. Och ibland behöver man både hammare och skruvmejsel för att bygga ett team.
Välkommen till vår paneldebatt!
Vi kommer att diskutera just detta, hur vi kan använda tester klokt, etiskt och effektivt. Med insikter från forskning, praktiska exempel och kanske ett skratt eller två. Klicka här och läs mer om eventet!
Hoppas vi ses!
Jessica Fischer, rekryteringsspecialist Hammer & Hanborg by Jurek
